+7 (499) 653-60-72 Доб. 817Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 419Федеральный номер

Поощрение за дополнительный объем работы

ЗАДАТЬ ВОПРОС

О том, как производится доплата за увеличение объема работ, знает далеко не каждый сотрудник, бухгалтер, кадровик или работодатель — и это часто приводит к нарушениям требований законодательства. Регулируется доплата за увеличение объема работ Трудовым кодексом РФ, а также рядом иных дополнительных нормативных документов в отдельных случаях. При рассмотрении данного вопроса очень часто есть множество довольно запутанных нюансов — например, часто участники трудовых взаимоотношений не имеют понятия, входит ли доплата за увеличение объема работ в расчет отпускных, или нет. Оглавление: 1. Доплата за увеличение объема работ — что это такое по Трудовому кодексу 2. Как производится доплата за увеличение объема работ — пошаговая инструкция 3.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ, а именно ст.

Премия за результаты работы

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени. Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный.

Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект…. Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других.

Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному тарифному заработку. Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главенствующее место среди систем стимулирования.

Необходимо, чтобы имелась четкая связь между результатами труда и размерами вознаграждения, и тем самым соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — прямая зависимость получаемого вознаграждения от результата.

Премирование за выполнение работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника. Порядок премирования за перевыполнение норм необходимо определить для сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения наиболее распространены, они имеют большой удельный вес в заработной плате. Их отличительная особенность — наличие четких количественных параметров , позволяющих контролировать уровень начисляемой зарплаты как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Если порядок начисления премии заранее известен человеку, он будет добиваться того уровня заработка, к которому стремится совместно с другими членами коллектива.

В премиальной системе должна быть четко прописана взаимосвязь между технико-экономическими показателями и размером премий, определен круг поощряемых работников, периодичность премирования. Размеры премий следует устанавливать исходя из задач, которые необходимо решить с помощью системы премирования. Если требуется регулярное выполнение показателей на определенном уровне, то целесообразен фиксированный размер премий за выполнение работ в заданных пределах; если речь идет о том, чтобы улучшить показатели, то вводятся дифференцированные размеры премий за каждую единицу улучшения показателя.

В ряде случаев стимулируется как выполнение показателя на заданном уровне, так и его улучшение. При текущем премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения за основные результаты деятельности, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления — ежеквартальное, поскольку показатели для их вознаграждения чаще всего определяются на основании квартальной отчетности.

Премирование по основным результатам деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно использовать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения конкретного задания. Если человек выполняет несколько видов работ, для которых установлены самостоятельные показатели условия , ему должна быть начислена премия за каждый вид работ в соответствии с установленными для него системами премирования.

Премирование за выполнение дополнительных функций тоже имеет особенности, так как при правильном установлении объемов выполняемых функций или работ не должно оставаться избытка рабочего времени. Если сотрудник занят в офисе, выполняет индивидуальные функции и несет индивидуальную ответственность , то каких-либо особых проблем с подбором показателей и оценкой достигнутых результатов его труда, как правило, не возникает.

При премировании за основные результаты деятельности следует применять такие системы, которые увязывают размер премии с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются разницей в их производственных результатах. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами деятельности, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства зависят от профиля предприятия. На тех из них, где пока не обеспечивается полная загрузка из-за спада производства или реструктуризации, показатели более высокой результативности тоже необходимо учитывать.

Но на первом месте должно быть поощрение тех работников, потенциальные способности которых в будущем станут востребованными например, при изменении рыночной конъюнктуры.

В то же время необходимо, чтобы эти способности оценивались согласно конкретным количественным или качественным характеристикам:. Если оценить индивидуальный вклад работника в количественных показателях прямым путем затруднительно, можно сделать это через систему коэффициентов трудового вклада КТВ и эффективности труда КЭТ.

Такую оценку ежемесячно дает непосредственный руководитель. Размер премиально-поощрительного фонда ППФ предприятия определяется в зависимости от объема отгруженной потребителю продукции и результатов работы по ключевым показателям план, качество, бюджет, простои.

ППФ распределяется между структурными подразделениями предприятия в соответствии с коэффициентом их трудового вклада КТВ и удельным весом тарифного фонда каждого подразделения в общем премиальном фонде. Размер КТВ определяется по трем-пяти ключевым показателям, установленным для каждого подразделения позаказный график производства; соблюдение норм расхода инструмента, вспомогательных материалов; отсутствие претензий со стороны смежников; выполнение графиков ремонтов и др.

Удельный вес каждого показателя в общем размере премии отражает его важность в производственной деятельности коллектива. По сумме достигнутых показателей за отчетный месяц вычисляется коэффициент трудового вклада каждого подразделения в общий итог работы предприятия.

Сумма премии распределяется внутри подразделения в соответствии с коэффициентом эффективности труда работников КЭТ. Максимум выплат одному человеку не ограничен. После установления персональных КЭТ до каждого работника доводятся его показатели под роспись. Такую систему распределения ППФ можно применять в любых производственных подразделениях, в том числе и для управленческого персонала отделы и службы предприятия. Она помогает мотивировать каждого работника к высокоэффективному труду, к достижению конечного результата работы всех подразделений и предприятия в целом.

Эта система универсальна, в частности, ее можно использовать при распределении премиальных сумм за экономию металла, электроэнергии, сдачу металлолома, а также за годовые результаты деятельности предприятия. В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют строго целевое назначение: они дополняют системы оценки трудового вклада и оплаты труда, позволяют значительно повысить гибкость и действенность стимулирования.

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год полугодие, квартал. На практике используются две основные организационные формы расчета этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная.

Для сложной формы расчета характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения:. При упрощенной форме расчета единовременных выплат дифференциация проводится только на основе размеров основной заработной платы. Обычно при выполнении работ такого рода людям приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

На предприятиях и в организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где и производственные процессы, и результаты труда существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение за выполнение таких работ в срок или досрочно.

В некоторых случаях этот резерв можно оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно установить порядок организации особо важных непредвиденных работ и поощрения за их выполнение.

В них оговорены:. В ряде организаций сохранилась традиция единоразово премировать работников в честь профессиональных праздников, дней рождения, юбилейных дат предприятия. Кроме того, сегодня руководители многих организаций возрождают такую форму нематериального стимулирования, как трудовое соперничество на производстве, в связи с этим также возникает потребность поощрять победителей.

Большинство отечественных менеджеров ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. На самом деле работник и работодатель являются равными партнерами, имеющими собственные цели!

Человек трудится для того, чтобы удовлетворить свои потребности, но чтобы выполнять работу хорошо, ему нужны значимые мотивы. Не понимая целей работника, нельзя создать эффективную систему мотивации.

Существует множество теорий, объясняющих основные принципы мотивирования людей. Успешная практика показывает, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности деятельности предприятия. Вспомогательные подразделения — подразделения предприятия, результатом деятельности которых является сервисное обслуживание основных подразделений завода. Группа премирования — группа должностей, для которых установлены одинаковые условия премирования.

Групповые показатели — показатели оценки результативности и эффективности работы сотрудников одного структурного подразделения либо предприятия в целом, направленные на измерение степени достижения поставленных перед данной группой общих целей. Групповой показатель как правило, количественный является общим для всех сотрудников данной группы.

Доля групповых показателей в общей оценке определяется отдельно для каждой группы должностей. Индивидуальные показатели — показатели оценки результативности и эффективности деятельности отдельного сотрудника, используемые для измерения степени достижения поставленных перед ним целей. Индивидуальные показатели могут быть как количественными, так и качественными.

Карта показателей оценки результатов труда для должности далее — карта показателей — набор показателей, соответствующих ключевым областям ответственности данной должности, с указанием веса, диапазона оценки результативности, методики расчета, объектов оценки, источников данных для расчета.

Качественные экспертные показатели — показатели, предназначенные для оценки деятельности сотрудника на занимаемой должности, выполненной на основании экспертных выводов нескольких лиц экспертов. Качественные показатели рассчитываются в соответствии с методикой выполнения экспертной оценки результатов труда. Количественные данные — данные о деятельности компании за период оценки, выраженные в конкретных единицах измерения.

Используются для расчета количественных показателей. Количественные показатели — показатели, отражающие степень достижения целевого результата; выражаются в физических или денежных единицах, а также в относительной форме. Методика расчета и источники данных для количественных показателей указаны в индивидуальной карте показателей для каждой должности. Объект оценки — один из критериев экспертной оценки, качественный показатель результатов труда. Каждый объект оценивается отдельно.

В системе оценки результатов труда компании обычно применяется от двух до пяти объектов оценки для одного экспертного показателя. Основные подразделения — подразделения предприятия, результатом деятельности которых является выпуск товарной продукции. Отчетный период — период, за который проводится оценка результатов труда месяц, квартал, год.

Оцениваемый — работник компании, занимающий должность, включенную в систему оценки результатов труда. Его деятельность на данной должности за отчетный период подлежит оценке. Оценивающий эксперт — работник компании, включенный в систему оценки результатов труда в качестве эксперта. Показатели оценки результатов труда — показатели результативности и эффективности деятельности отдельного сотрудника, подразделений и компании в целом. Показатели эффективности делятся на групповые и индивидуальные, количественные и качественные.

Премия переменное вознаграждение — дополнительное вознаграждение, зависящее как от результатов труда конкретного работника, так и от достижения запланированных результатов деятельности компании в целом. Фактическое значение показателя — значение количественного показателя оценки результатов труда за отчетный период, рассчитанное в соответствии с приведенной в карте показателей методикой расчета.

Для основных подразделений рекомендуется использовать два типа групповых показателей: показатель предприятия и показатель подразделения. Пример — приведенная выше карта премирования. Для вспомогательных подразделений, независимо от уровня занимаемой сотрудником должности, в качестве группового показателя или условия используется показатель деятельности всего предприятия.

Уровень должности. Индивидуальные показатели определяются в соответствии с ключевыми областями ответственности оцениваемого работника, занимающего данную должность. Диапазон оценки результативности для каждого количественного показателя определяется на основании статистических данных за предыдущие периоды. Такая выборка должна охватывать, как минимум, четыре периода. За максимальную величину шкалы премирования принимается среднее значение выборки за год.

Для качественного экспертного показателя необходимо привести объекты оценки, которые раскрывают его суть. В системе оценки результатов труда обычно применяется от двух до пяти объектов оценки для каждого показателя.

Также в графе для этого показателя приводится перечень оценивающих лиц с указанием веса их мнений в общей оценке.

Поощрение за дополнительный объем работы

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени. Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный. Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект…. Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

Трудовое право для кадровика", , N Статья посвящена особенностям оплаты дополнительной работы в соответствии с требованиями действующего законодательства. Автор детально рассматривает порядок установления доплат за совмещение профессий должностей , расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что делать с сотрудником, саботирующим работу - Инга Орлова

Запорожье 1. Средства на премирование, поощрение и установление надбавок к Средства на премирование, поощрение и установление надбавок к должностным окладам сотрудников государственного образовательного учреждения выделяются администрацией учреждения при формировании фонда материального стимулирования, они не выделяются из бюджета учреждения и могут расходоваться в установленном порядке. Сумма надбавок и доплат стимулирующего характера в пределах средств, направленных на оплату труда, определяются ДОУ самостоятельно. Размеры надбавок и доплат работникам минимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от дополнительного объема работ, выполняемых ими.

Оплата труда при совмещении профессий должностей , расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором Открыть документ в вашей системе Консультант Плюс: Ситуация: В каком размере производится доплата за совмещение профессий должностей , расширение зон обслуживания?

При этом лучше избегать неясных формулировок. Решение руководителя мэрии о премировании муниципальных служащих основывается на ранее принятом Положении.

Доплата за увеличение объема работ

Скачать образец приказа о премировании по итогам работы. Как правило, речь идет о денежном бонусе за достижение конкретного результата в работе, за достижение результатов, предусмотренных производственным планом. Система выплаты материального вознаграждения регулируется коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. ТК РФ не обязывает директора производить премирование работников предприятия, если это требование отсутствует в ЛНА организации и трудовом договоре работника.

Согласно п. Согласно пп. Подпунктом 1.

Премии, надбавки, доплаты

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы может быть назначена трудящемуся по инициативе работодателя, который самостоятельно определяет порядок ее выплаты, посредством принятия соответствующих внутренних актов. Далее мы расскажем, как может выглядеть процедура оформления подобной выплаты. Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата? Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника.

Оплата дополнительной работы

При этом неважно, находитесь вы в Днепропетровске или любом другом городе Украины. Также если вас интересует консультация юриста онлайн бесплатно, вы можете обратиться в наш онлайн чат, где вам смогут помочь по большинству правовых вопросов. Бесплатная юридическая консультация в Днепропетровске, Киеве и Украине предоставляется в комплексе с заказом услуги.

Как принять участие в прозоро. Обращайтесь за юридической помощью в онлайн-чат или звоните по указанному на сайте телефону. Юридическая консультация цена Услуги Цена устная консультация от 300 грн письменная консультация от 500 грн разработка договора от 1000 грн запрос или ответ в гос. Как, вы еще не подписаны на нашу рассылку.

служащих основывается на ранее принятом Положении. Позволяется выплатить поощрение.

Приказ на премию за дополнительный объем работы

Сейчас в собственности 1 месяц. Могу ли я купить новый автомобиль и воспользоваться программой по утилизации. Хочу купить в салоне авто по программе утилизации. Есть у меня автомобиль который я купил еще в сентябре 2014 года по договору купли-продажи.

На базе 2-х общественных приемных депутатов Волгоградской областной Думы, расположенных по адресам: На базе Совета Волгоградского регионального отделения Всероссийской общественной организации ветеранов (пенсионеров) войны, труда, Вооруженных сил и правоохранительных органов Волгоградской области, по адресу: г.

Набережная 62 Армии, д. Волгограда осуществляется прием граждан, являющихся инвалидами.

Впенсионном нашего города мне отказали. И могу ли я получать компенсацию по оплате жилья. Выслуга у мужа 18 лет 10 мес.

Помощь юриста по телефону может потребоваться каждому жителю Москвы и Московской области в любой момент, ведь ежедневно и ежечасно мы вступаем в правовые взаимоотношения как с физическими так и с юридическими лицами.

Наш специалист поможет вам решить любой правовой вопрос быстро, несомненно что не всегда можно ответить однозначно, очень часто необходимо вникнуть и более детально рассмотерть все детали, именно по этой причине иногда лучше обратиться к специалистукоторый сможет помочь вам не только на словах но и на деле.

Судебные приставы отказали о возбуждении исп. Новосибирск 10 Октября 2019 г.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Фелицата

    Полностью с Вами согласна, примерно неделю назад написала про этоже в своем блоге!

  2. Калерия

    Это очень ценная штука

  3. Максим

    Извините, ничем не могу помочь. Но уверен, что Вы найдёте правильное решение. Не отчаивайтесь.

  4. Азарий

    спасибо, прочитал на одном дыхании